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競合他社への就職の禁止はできる？法律上の解釈と競合他社への就職の証拠収集方法を解説

優秀な人材の流出は、企業にとって大きな痛手となります。特に役員や重要な機密情報や技術を持つ社員が競合他社へ就職することは、ビジネス上の脅威となる可能性や損失を被る可能性を否定できません。

基本的に競合他社への就職を完全に禁止することは困難です。

しかし、競合他社への就職を一定期間制限することは可能です。

この記事では、競合他社への就職を制限する条件や法的な解釈に関してお伝えしています。

役員やキーパーソンが競合他社へ就職を懸念されている方はぜひご覧ください。

冒頭でも申し上げましたが、一般的に競合他社への就職を完全に禁止することは困難です。

過去の判例を見ても、単純に「競合他社への就職は禁止」というというルールに法的な効力を持たせることは容易ではありません。

会社側が敗訴した事例に下記のようなものがあります。

資格スクールを営むA社で代表取締役で監査役として働いていた社員B氏らが退職後に独立し営業を開始したことが、競業避止義務を定めた就業規則に違反しているとして、A社は社員B氏らの営業禁止を申し立てました。

東京地方裁判所は、A社とB氏が結んだ競業避止義務を定めた就業規則が公序良俗に反しているとして、A社による請求を却下しました。

引用：時報１５５６号８３頁／タイムズ８９４号７３頁／労働判例６９０号７５頁／労経速報１５９６号３頁

このように、例え就業規則に競業避止義務の記載があったとしても、一方的に会社側が競合他社への就職を禁止するこは難しいでしょう。

競合他社への就職を完全に禁止することは難しいものの、一定の条件下では制限することができます。

まず、重要なのは「競業避止義務」を負うことに社員の同意を得ているかどうかです。

競業避止義務とは退職後一定期間、競合他社での就職や類似の事業を行なわないことを約束する義務のことです。

この義務を有効にするには、社員の同意を得ることが不可欠です。

雇用契約などで記載されていて、社員が同意している場合は競業避止義務を負っていると言えるでしょう。

また、会社の役員は会社法によって一定期間の競業避止義務が課されています。

これは、重要な立場にあった人物が直接競合他社に転じることによる影響の大きさを考慮したものです。

しかし、競合他社への就職の制限や禁止を設ける場合でも、その範囲や期間は合理的なものでなければなりません。

合理的とみなされない場合、A社のように敗訴する可能性があります。

ただし、これらの措置を取るためには、競合他社への情報漏洩や不正競争の明確な証拠が必要です。

明確な証拠がある場合には、競業行為差し止め請求や損害賠償請求などの法的手段を取れます。

競合他社への転職を禁止するにしても「職業選択の自由」と「企業の正当な利益保護」のバランスを取る必要があります。

日本国憲法第22条では「職業選択の自由」が保障されています。

これは、個人が自由に職業を選び、転職する権利を持っていることを意味します。

そのため、会社が一方的に社員の就職先を制限することは、この憲法上の権利を侵害する可能性があります。

しかし、現実のケースでは、単純に「職業選択の自由」だけで判断されるわけではありません。

例えば、下記の事例では、競合他社への就職の禁止を認めました。

製造業を営むF社で重要な技術情報を持つ社員Gと会社と下記のような特約を結んでいました。

さらに、その社員は在職中に機密保持手当を受け取っており、会社退職後、競合他社の役員に就任し、競合他社製品の営業に従事していました。

これをF社は問題と捉え、競合行為を止めるために訴訟を申し立てました。

判決では、制限期間や制限される行為の対象が狭いことを理由に、F社の訴えを認めました。

この場合、裁判所は「不正競争防止法」に基づいて、元の会社の利益を守る判断を下しています。

このように、法律上の解釈としては「職業選択の自由」と「企業の正当な利益保護」のバランスを取ることが重要としています。

完全な競合他社への就職禁止は難しいですが、企業秘密の保護や不正競争の防止といった観点から一定の制限が認められる場合があります。

不可解な退職理由の役員やキーパーソンからの退職の申し出は、企業にとって大きな不安要素となります。

退職者が本当の退職理由を会社に伝えることはありません。

このような状況で効果的なのが、探偵による行動調査です。

行動調査を行なえば本当の退職理由がわかります。

行動調査では、対象者の日常的な行動パターンを細かく調査することができ、競合他社へ就職や情報漏えいの証拠が得られます。

調査で得られた証拠は後の法的措置を検討する際に重要なものになります。

難易度：★

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競合他社への就職を完全に禁止するのは難しいものの、一定の条件下では制限が可能です。

下記のような条件に当てはまるとき制限ができる場合があります。

ただし、条件に当てはまったとしても、その制限が「職業選択の自由」と「企業の正当な利益保護」のバランスが取れているものである必要があります。

公序良俗に反していなければ、その訴えが認められる可能性は高いでしょう。

しかし、競合他社への就職や情報漏えいを立証するためには証拠が必要です。

探偵による行動調査が証拠収集には有効です。

行動調査によって、競合他社のオフィスに出入りする姿などをとらえられれば重要な証拠となります。

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